Ekspert zdradza, dlaczego Australijczycy nie mogą spodziewać się dużej podwyżki, zmieniając pracę

Nawet w obliczu wzrostu presji na koszty utrzymania ludzie nie otrzymają ofert wyższych od stawek rynkowych, jeśli nie będą posiadać specjalistycznych umiejętności wymaganych do negocjowania wyższych wynagrodzeń w 2024 r., powiedziała Nicole Gorton, dyrektor specjalistycznej firmy rekrutacyjnej Robert Half.

Pani Gorton stwierdziła, że ​​oferowanie wyższych wynagrodzeń było strategią stosowaną przez pracodawców w celu przyciągnięcia najlepszych talentów w sytuacji poważnych niedoborów wykwalifikowanych pracowników, ale sytuacja zaczyna się zmieniać wraz z resetowaniem się australijskiego rynku pracy po kilku latach intensywnego zatrudniania.

„W miarę uspokojenia się koniunktury gospodarczej w 2024 r. dynamiczny wzrost wynagrodzeń ustabilizuje się” – dodała.

„Pracodawcy będą musieli wykazać przekonujące czynniki, które różnicują ich oferty pracy, podczas gdy pracownicy muszą dokładnie określić swój wyjątkowy wkład i dostosować swoje oczekiwania do tego, co dzieje się na rynku pracy”.

Badanie, w którym wzięło udział 300 menedżerów zajmujących się rekrutacją w całej Australii w listopadzie 2022 r. i czerwcu tego roku, wykazało, że podczas rekrutacji pracowników firmy przedkładają umiejętności nad tradycyjne kwalifikacje.

Wyniki pokazały, że 74 procent pracodawców nie przejmowało się zbytnio faktem, że kandydat nie posiada wymaganych certyfikatów, uznając, że posiadanie określonych umiejętności często bardziej wskazuje na zdolność danej osoby do wniesienia wkładu.

Badanie wykazało również, że w 2024 r. wielu pracodawców będzie wymagać większej liczby dni w biurze.

W tym roku 87 procent ankietowanych australijskich pracodawców wprowadziło obowiązkowe dni pracy.

Pani Gorton zwróciła jednak uwagę, że zaplanowane dni oznaczają, że niektórzy pracownicy będą szukać nowych możliwości.

31% ankietowanych pracodawców stwierdziło, że straciło co najmniej jednego pracownika z powodu przydzielonych zadań, a 40% spodziewało się odejść w 2024 roku.

„Chociaż korzyści płynące z powrotu pracowników do pracy są oczywiste, należy dokładnie rozważyć wprowadzanie zmian w polityce, które dla wielu specjalistów mają ogromne znaczenie, zwłaszcza jeśli korzyści wynikające z harmonii między życiem zawodowym a prywatnym w firmie są tym, co motywuje kandydatów do odniesienia sukcesu w pracy” powiedziała pani Gorton: „Pierwsze miejsce”.

Badanie wykazało również, że niektóre firmy mogą rozważyć ponowne zatrudnienie emerytów lub nawiązanie współpracy z międzynarodowymi talentami w celu uzupełnienia niedoborów wykwalifikowanych pracowników.

Pani Gorton zauważyła, że ​​47 procent pracodawców, którzy zatrudnili emerytów, stwierdziło, że zrobiłoby to ponownie.

Kolejne 37 proc. wskazało, że choć nie zatrudniło jeszcze emeryta, rozważyłoby to w przyszłości.

„Świetny kandydat – niezależnie od swojej historii zawodowej – musi posiadać wiedzę techniczną niezbędną do wydajnego i skutecznego wykonywania podstawowych zadań zawodowych oraz umiejętność umieszczania swoich umiejętności w szerszym kontekście organizacyjnym, wykorzystując mocne strony, takie jak rozwiązywanie problemów lub zarządzanie interesariuszami”. — spytała pani Gorton.

„Pracodawcy szukają swoich ról wykraczając poza tradycyjne grupy ludzi i polegają na poczcie pantoflowej lub sieci kontaktów w celu znalezienia ostatecznego specjalisty”.